Våra tjänster, verktyg & analys

Ledarutveckling

Övergripande syfte är att skapa chefer som agerar utifrån ett medvetet ledarskap i förändring och därigenom skapar en god psykosocial arbetsmiljö.

Målet för programmet är att stärka chefsrollen genom egen tydlighet och trygghet för att agera. Detta genom att skapa ökad självinsikt om sig själv som person, gruppmedlem och chef.

Genomförande och huvudsakligt innehåll:

Omfattningen är sex - åtta dagar som delas in i två eller tre faser. Om behovet finns att genomföra en undersökning eller kartläggning av organisationen så börjar vi med en nulägesanalys i fas ett. Fas två är två-tre dagar där fokus ligger på att skapa ökad självinsikt, trygghet och öppenhet. Fas tre bygger på tre-fem endagars tillfällen som kopplas till den egna verkligheten. Cheferna får möjlighet att med hjälp av olika verktyg spegla sitt ledarskap i nuet.

Pedagogiskt används upplevelsebaserad metodik i fas ett för att i fas två övergå till problembaserad metodik. Syftet med skiftningen i fas två är att fånga upp de problem- dimensioner som berör målgruppen och inte styra behoven utifrån. På så sätt uppnås en högre motivation i att lära sig och tillämpa givna verktyg. Vidare kommer det under utbildningen att finnas kurslitteratur som tillämpas vid varje träff. Det sker genom att deltagarna vid minst ett tillfälle redovisar ett valt område och får återkoppling på detta.

Instrument/verktyg:

Under kursen kommer olika självskattningsinstrument att användas. T.ex. SDI (Strength Deployment Inventory), Everything DISC (ett OBM – verktyg (Organizational Behavioral Management),  ( Mayers Briggs Type Indicator eller liknande.

UTVECKLA DINA LEDARBETEENDEN, skapa FRAMGÅNGSRIKT LEDARSKAP

Vårt moderna kunskapssamhälle kräver organisationer med självgående individer och mogna ledare. Vi erbjuder kurs i Utvecklande ledarskap (UL) som är den svenska modellen av Transformational Leadership. Det är den ledarmodell som har den tydligaste påverkan på resultatet i organisationen och ger lägre sjukfrånvaro, ökad prestationsförmåga och kundnöjdhet. Forskarna förespråkar denna modell som mest lämplig för att leda 80- och 90-talisterna.

Information

I programmet får du ökad självkännedom om dina beteenden som ledare. Du får träning och coaching för att utveckla de beteenden som är värdefulla för framgångsrika ledare och vetenskapligt bevisat skapar motiverade medarbetare och lönsamma organisationer. UL som är utvecklat och kvalitetssäkrat av Försvarshögskolan har funnits på den svenska kommersiella marknaden sedan 2004 och tillämpas idag av många företag och organisationer. Programmet innefattar 4 dagars utbildning (3+1 dag) 360 graders ledarbedömning samt individuell coaching.

Målgrupp
Alla chefer inom ett företag, organisation eller myndighet.

Catrine Berndtson

Utvecklingsmål:
- Analysera, reflektera och medvetet utveckla sina dagliga handlingar

- Tolka 360 graders  feedbackinstrumentet ULL
- Få verktyg för att utvecklas till en effektiv ledare.

- Få verktyg för att bättre utveckla den egna arbetsgruppen
- Att ta fram en personlig utvecklingsplan

Våra handledare

Christer Hedlund

Catrine Berndtson har utvecklat toppkrafter sedan 2001 och är en Internationellt Certifierad coach och en erfaren utbildare.

Christer Hedlund har tjugofem års erfarenhet av ledarskap och organisationsutveckling med inriktning på chefs- och team-utveckling.

Program

Innefattar 4 dagars utbildning (3+1 dag) 360 graders ledarbedömning samt individuell coaching.

Den nya UL utbildningen som omfattar 4 dagar. 3 + 1 dag med coaching samt att 360 graders analysen ULL (Utvecklande Ledarskap Ledarbedömning) ingår i priset.

Pris

25 000:- SEK per person

ANMÄLAN till christer.hedlund@iteratur.se Antalet platser är begränsat.

För mer information se www.stelena.se  samt www.iteratur.se

Vi gör det möjligt. Välkommen!

Förändringsledning (nyhet)

I dagens organisationer genomförs förändringar i allt tätare takt och snabbare tempo. Förändringar kan vara bra och genomarbetade men har vi inte medarbetare och ledare med i förändringsprocessen blir resultatet inte som det var tänkt.

Förändringsledning handlar om hur vi lyckas skapa delaktighet, engagemang, samsyn och tydlighet kring vad vi vill förändra, varför förändringen är viktig, vad målet är och hur vägen dit ser ut.

Vi arbetar med att tydliggöra och jobba igenom det tre faserna
”Avslut”, Neutrala zonen och Nystartsfasen”. Förändringsarbetet syftar till att få de tänkta förändringarna omsatta i verkligt ändrat beteende av individen och grupper så att vinster och förväntade effekter uppnås.

Vi har gedigen erfarenhet av att genomföra förändringsarbete där vi dokumenterat mätbara effekter på attityder, motivation och ökad produktivitet.

Utbildning; Det Coachande Ledarskapet

Ett coachande ledarskap får både chefen och medarbetarna att växa. Det skapar möjligheter att stärka medarbetarnas förmåga att agera självständigt, till förbättrad kommunikation och enklare delegering av ansvaret till medarbetarna själva. Ett coachande ledarskap leder till att medarbetarna presterar och trivs bättre med sin chef och sina arbetsuppgifter. För chefen frigör det tid för strategiarbete och planering vilket gör det lättare att vara chef.

Målet för programmet är att få ökad kunskap, förståelse och träning i verktyg för ett coachande förhållningssätt och hur man kan använda det i sitt ledarskap.

Deltagarna ges ökad kunskap i förmågan att coacha sina medarbetare för ökad motivation och resultat. Cheferna får ett gemensamt språk och en verktygslåda att använda i sin vardag. Vi övar på att lyssna, ställa bra frågor, hitta alternativa lösningar, identifiera problem och bearbeta hinder. Teorier och förutsättningar för coaching gås igenom. Vi lär ut en enkel struktur för coachingssamtalen och tränar på att coacha varandra. Vi tränar på att hantera konkreta problemsituationer och hitta vägar vidare när man kört fast.
Programmet anpassas till chefernas situation och vardag.

Vi arbetar med upplevelse baserad inlärning och varvar teori med övningar individuellt och i grupp.

Innehåll Det Coachande Ledarskapet

Introduktion Vad är coaching och ett coachande förhållningssätt?
Rollen som chef/ledare i din organisation.
Fördelar med ett coachande förhållningssätt som chef /ledare. När kan man coacha och när inte?
Genomgång av förhållningssätt och verktyg för framgångsrik coaching i olika situationer.

Vi tränar på coaching och nyckelbegreppen inom coaching.

• Att lyssna aktivt
• Grunder för framgångsrik kommunikation
• Ge och få feedback
• Ställa kraftfulla frågor
• Skapa motiverande och engagerande mål
• Utforska slutsatser och se nya perspektiv
• Övningar i att coacha varandra
• Utforska och bearbeta hinder
• Hur bibehåller vi förändringen

Framtagande av individuell handlingsplan för fortsatt utveckling

I programmet ingår

Arbetsmaterial och litteratur som stödjer behoven
Förberedelsetid och all administration under processen

2+1 dagar

Arbetslagsutveckling/teambuilding grupputveckling

Dagens chefer vet att man inte kommer särskilt långt med ny teknik och fina lokaler om människorna i organisationen inte respekterar varandra eller inte kan samarbeta. I de flesta fall är det dåliga relationer, oklara mål, otydliga spelregler/normer, bristande information, föråldrade rutiner, olämplig organisationsstruktur eller bristande ledarskap som förorsakar ineffektivitet och otrivsel på arbetsplatsen. Till detta kommer att många arbetsplatser förr eller senare lämnar en aktiv, producerande och kreativ fas för att gå in i en trög förvaltande fas med mycket konflikter och revirtänkande. Lagutvecklingen genomförs i ordinarie arbetslag/team och vi lägger in den efter kundens önskemål. Övergripande syfte är att hjälpa företag och organisationer att skapa och utveckla framgångsrika och effektivt arbetslag/team.

Mål

Att skapa mogna och trygga lag så att medlemmarna tillsammans skall kunna påverka sin egen utveckling mot öppenhet och samhörighet.

Metodik

Utbildningsstrategin är inriktad på en känslomässig attitydförändring avseende samarbete och samverkan. Vi arbetar både med struktur- (VAD) och processfrågor (HUR). Under kursen utarbetar deltagarna personliga och gemensamma samarbetskontrakt.

Tid: 2-3 dagar + uppföljningsdag

Några tydliga FRAMGÅNGSFAKTORER vid lagutveckling:

• Goda sociala relationer är en av förutsättningarna för att arbetet ska bli effektivt. Sådana relationer skapas genom ett aktivt arbete med att lära känna varandra.
• Kvalitén av en organisation är beroende av kvalitén av dess relationer. Här kan inte nog understrykas vikten av att ge, ta emot och även be om konstruktiv feedback för att hjälpa sig själv och andra att fungera bättre i arbetsgruppen.
• Med kunskaper och insikter, rätt verktyg och träning kan deltagarna i en arbetsgrupp utvecklas till att hantera problem och konflikter i ett tidigt stadium.
• Om man klarat ut de formella roller innebär det att man vet sin egentliga uppgift och vad som förväntas av varje person. Om man inte har diskuterat de formella rollerna innebär det att dessa frågor ständigt kommer tillbaka speciellt när arbetstrycket ökar.
• Om gränserna är tydliga vad jag får/inte får och vilka mandat individen har innebär det säkerhet och trygghet i relationerna med andra.

Outdoorträning

Outdoorträning handlar om gruppaktiviteter med en sammansvetsande och lärande träningsprogram utomhus.
Övningarna innehåller moment som handlar om att lära känna varandra bättre, öva samarbete och problemlösning i gruppen. Svårighetsgraden varierar mellan olika övningar. Efter varje övningsmoment genomförs en processutvärdering där handledaren tillsammans med gruppen tittar på hur samarbetet har fungerat och hur gruppen utnyttjat sina resurser. Outdoors träning passar utmärkt som team- och lagutbildningsaktivitet.

Ledningsgrupputveckling

Övergripande syfte är att utveckla ledningsgruppens arbete både strukturellt och dynamiskt. Dessutom får var och en av deltagarna möjlighet till att reflektera över sin roll i ledningsgruppen och hur man som chef/ledare kan utveckla sitt ledarskap.

Målet för programmet är att skapa överenskommelse hur ledningsgruppens interna arbete skall fungera samt att utveckla och ytterligare bygga teamkänsla inom gruppen.

Den effektiva ledningsgruppen bygger långsiktiga relationer och skapar synergi genom att vara en förebild och visa engagemang i dialogen om verksamhetens uppdrag.

Genomförande och huvudsakligt innehåll:

Programmet genomförs under 2-3 dagar och med en uppföljningsdag efter ca 4 månader. Rent pedagogiskt baseras utvecklingen främst på praktiska övningar med stöd av teori. Detta för att få egna upplevelser och möjlighet att få feedback på sitt eget agerande. Efter varje övning analyseras och diskuteras övningen i gruppen och sammanfattas med en teorigenomgång.

Exempel på rubriker:

• Funktion
• Arbetsinnehåll
• Formalia
• Samarbetsformer

Individuell Coaching

Vad gör en coach?

• Coachen ger stöd för att identifiera och uppnå mål och visioner
• Uppmuntrar till att göra mer och nå längre än på egen hand
• Hjälper dej att fokusera för att uppnå bättre resultat

Utgångspunkten för all coaching är att fokusera och utveckla människors starka sidor. Arbetet är konkret och inriktat på att hitta lösningar och vägar som leder framåt genom en förhöjd medvetenhet och självmotivation.
Vår Coachingsmodell – Guidar dig i ”vägskälen”.

Individcoaching

I olika perioder i vårt yrkesliv är det viktigt att ha någon utomstående att prata med. Vid förändringar, för att uppnå speciella mål, som chef eller för att utvecklas behövs ibland vägledning och stöd. Att tillsammans med en annan person reflektera och samtala om sin egen situation är för många personer en lättnad och ett lyft, såväl personligen som yrkesmässigt. I samband med utbildning är coaching ett utmärkt sätt att förstärka och förtydliga utvecklingsprocessen för deltagaren. För en ledare är det extra viktigt att ha en oberoende extern resurs att prata med, för sitt eget välmående och ledarutveckling. Men även för att få råd och stöd, Att få möjlighet att reflektera och få stöd i sin roll som administrativ chef och som förändringsledare.

För att hjälpa dig i denna förändringsprocess arbetar vi med coaching enligt ICF:s etiska regler och principer i samarbete med Academy for Coaching Excellence. En MODELL där vi börjar i det FÖRFLUTNA och MJUKA och går mot FRAMTIDEN och det HÅRDA.

Gruppcoaching

Ibland finns det anledning att genomföra coaching i grupp. Det är ett tidsbegränsat uppdrag som ibland kombineras med individuell coaching av nyckelpersoner i gruppen. Exempel på uppdrag, teamcoachning av projektgrupp/ styrgrupp inför projektstart, coachning inför stora utmaningar eller stora förändringar.

Tid:
Individcoaching: minst 6 gånger omfattande 1½ timme/gång.
Gruppcoaching: minst 3 gånger omfattande 2½ timme/gång

Förändringsledning

I dagens organisationer genomförs förändringar i allt tätare takt och snabbare tempo. Förändringar kan vara bra och genomarbetade men har vi inte medarbetare och ledare med i förändringsprocessen blir resultatet inte som det var tänkt. Förändringsledning handlar om hur vi lyckas skapa delaktighet, engagemang, samsyn och tydlighet kring vad vi vill förändra, varför förändringen är viktig, vad målet är och hur vägen dit ser ut.

Vi arbetar med att tydliggöra och jobba igenom det tre faserna ”Avslut”, Neutrala zonen och Nystartsfasen”. Förändringsarbetet syftar till att få de tänkta förändringarna omsatta i verkligt ändrat beteende av individen och grupper så att vinster och förväntade effekter uppnås. Vi har gedigen erfarenhet av att genomföra förändringsarbete där vi dokumenterat mätbara effekter på attityder, motivation och ökad produktivitet.

Analysverktyg

Analysverktyg
- Ett analysverktyg för utveckling av organisationer

SDI. Strength Deployment Inventory

SDI® står för Strength Deployment Inventory och är ett effektivitetsverktyg utvecklat i USA.
Det är en kartläggning som använts av organisationer i över 25 år för att skapa effektiva arbetsgrupper. Kartläggningen ger ovärderlig information om vilka motiv som styr en människa i två helt skilda situationer; när allting känns bra och när du befinner dig i konflikt eller under press. Informationen används sedan för att vi skall kunna kommunicera på ett klarare sätt och inse hur vi påverkas av varandra i arbetsgrupper.

SDI® identifierar även individernas personliga styrkor och vilka motiv som driver dem.
Detta speglas i samspelet med de andra gruppmedlemmarna och deras egenskaper. Hur skall jag som gruppmedlem använda mina styrkor för att öka effektiviteten och samarbetet med andra.

Syfte: Att identifiera vilka motiv som driver vårt agerande, men också identifiera deltagarnas styrkor.

Genom att fylla i SDI ® får du möjlighet att uppnå större förståelse för:

• Varför du beter dig som du gör.
• De medfödda styrkor du för med dig till relationer och roller.
• Vad det är som orsakar inre konflikter för dig.
• Det sätt som du föredrar att hantera mellanmänskliga konflikter på.
• Varför du tycker att vissa relationer och livssituationer
  är givande och andra inte är det.
• Hur du förbättrar uppfattningar om självaktning och
  självkänsla.
• Hur du kan umgås effektivt med olika människor i olika
  livssituationer.
• Hur du accepterar att ta emot och hur du ger konstruktiv
  feedback.
• Hur du undviker stressande situationer.

Myers Briggs

Personlighetsbeskrivning MBTI

MBTI (Myers Briggs Type Indicator) ger ett gemensamt språk att diskutera skillnader mellan människors personliga profil och vilka miljöer och organisationer man föredrar att vistas i och agera inom. Vad olikheter och skillnader kan innebära i relationer bl a till andra människor; till kollegor, till vänner, till familj, till olika arbetsmiljöer osv

MBTI är en av världens mest använda verktyg för personlighetsbeskrivning. MBTI fungerar som ett hjälpmedel för människor att:

• Förstå sig själv och sitt beteende
  Uppskatta andras kunnande och synpunkter för att kunna använda
  de individuella olikheterna.
• Se att olika sätt att närma sig problem kan vara sunt och lönsamt
  för en organisation.
• Åstadkomma en mer effektiv kommunikation i organisationen.
  Förstå och hantera konflikter

Everything DISC

Detta gäller för DiSC, ett OBM - verktyg (Organizational Behavioral Management).

Everything DiSC Workplace® är en komplett lösning som är utformad för att ge:

positiv, verkningsfull och personligt anpassad inlärning och utveckling.

Med hjälp av tredje generationens DiSC®-profil, en inlärningsmodell som:

• Validerats genom forskning

• Förstår och uppskattar deltagarna (sina kollegors olika stilar)

Resultatet är mer effektiva och produktiva arbetsrelationer

DiSC kan användas för att nå olika insikter och fördelar i en rad sammanhang. Oftast används verktyget för att hjälpa enskilda och grupper med följande:

1.  Bli medvetna om sina preferenser, styrkor och utvecklingsbehov
2.  Uppskatta skillnader mellan olika beteenden
3.  Utveckla ett gemensamt språk för att diskutera personliga beteendestilar
4.  Skapa dialog om personliga preferenser, svårigheter och olikheter
5.  Relatera på ett konstruktivt sätt till människor i omgivningen

Konflikthantering

Har dialog mellan individer fastnat i låsta positioner eller har ni en svårlöslig eller långvarig konflikt på arbetsplatsen som hindrar arbetet? Är ni på väg dit? Vi hjälper individer och grupper i konstruktiv konflikthantering genom trepartssamtal eller gruppaktiviteter som skapar ökad insikt om olikheter och deras betydelse, bakomliggande konfliktorsaker och sätter fokus på effektiva lösningar.

Det är viktigt att man hittar orsakerna till konflikten och hanterar det på rätt vis.

Kontakta mig idag för mer information.

Krishantering

I personliga eller organisatoriska kriser är god krishantering avgörande för att minska risker eller minimera problem och skadeverkningar när krisen väl uppstår.

Vi hjälper organisationer och ledare att förebygga kriser och deras återverkningar på människan genom att ha god beredskap och genomtänkta och fungerande system och kompetens för förebyggande åtgärder och krishantering, men också ett klimat och en kultur som skapar rätt förutsättningar. Vi utgör stöd till individer och grupper genom bla personlig coaching, avlastningssamtal, rehabiliteringsinsatser eller debriefing.

Har du frågor eller är du intresserad att lära dig mer om våra tjänster, kontakta mig idag!

Organisations- och verksamhetsutveckling

I tider av allt högre förändringstakt, ökad konkurrens och ökat informationsflöde ställs nya krav på både verksamhet och människor. Genom scenarieövningar kan ledningsgrupper öka möjligheten att identifiera kritiska skeenden och konsekvenser i framtida händelseutveckling för att genom robusta strategier förbereda organisationen och dess medarbetare på kommande förändringar. Genom ökad kunskap om förändringsprocesser och hur negativ långvarig stress undviks samt fokus på ökat förändringsledarskap anpassar organisationen verksamheten optimalt till nya behov.

I verksamheter där ledning och alla medarbetare drar åt samma håll, känner sig sedda, förstår sammanhanget och upplever sig ha tillräckliga resurser och stöd för att utföra sina uppgifter skapas- om de organisatoriska förutsättningarna föreligger- framgångsrika resultat. Vi analyserar organisationens förutsättningar och behov och utgör katalysatorer och stöd till ledningen för ökad hälsa, effektivitet och lönsamhet.

Utvecklingssamtal/målsamtal

Målsamtalet är ett chefsredskap och ett hjälpmedel för chefen att leda och utveckla sina medarbetare, det ger också medarbetaren en möjlighet att belysa den sociala och fysiska arbetsmiljön. Målsamtalet är det kraftfullaste personalpolitiska verktyget.

Syftet med utvecklingssamtal/målsamtal

Målstyrning och delegering präglar ett modernt arbetssätt. Ansvar tillsammans med befogenheter och nödvändig kompetens skall delegeras så långt ner i organisationen som det är lämpligt. För att målstyrningskedjan från verksamhetsmål till personliga utvecklingsmål för varje medarbetare skall fungera, är målsamtalet en förutsättning.

Förutom detta grundsyfte finns flera andra syften med utvecklingssamtal/målsamtal:

• Utv-/Målsamtal kan användas för att följa upp och planera så att medarbetarnas utveckling går i ”rätt” takt och på ”rätt” sätt utifrån företagets behov.
• Chefen kan använda utv-/målsamtalet till att följa upp att medarbetaren får rätt återkoppling på tidigare arbete och för att sätta förbättringsmål på kommande arbete. Detta ger en möjlighet att utveckla en gemensam bild av vilka prestationer chefen förväntar sig av medarbetaren.
• Från informationen som framkommer under utv-/målsamtalet kan medarbetaren styra sitt eget arbete och egen utveckling utifrån företagets och de egna behoven.
• Genom utv-/målsamtalet kan också chefen få feedback på sitt eget ledarskap, agerande och därmed stöd i sin egen utveckling.
• Ger möjlighet att utveckla relationer , arbetsklimat, arbetsinsatser bakåt och framåt samt att få en bild över vad som är bra /mindre bra.
• Utv-/Målsamtalet är ett lämpligt forum för divisions- och avdelningsledningar som vill att hela verksamheten skall genomsyras av en viss idé. Då fungerar utv-/målsamtalet som ett processhjälpmedel som genomförs i hierarkisk ordning uppifrån och ned i organisationen.
• Genom att det finns tillfälle att diskutera relationer och medarbetarens situation utanför arbetet, finns en möjlighet att tidigt fånga upp varningssignaler och agera utifrån dem. Utv-/Målsamtal kan med andra ord utgöra en potentiell möjlighet att förebygga framtida rehabiliteringsfall.

SVÅRA SAMTAL

Samtal om svåra frågor menar vi samtalet som varje chef någon gång kommer att genomföra med någon medarbetare som inte levt upp till de krav som ställts på honom/henne. Det kan handla om att ge besked som ger starka känslomässiga reaktioner, drogproblem, samarbetsproblem, bli fråntagen arbetsuppgifter, organisationsförändringar, uppsägning, olyckor på arbetsplatsen m.m.

På varje arbetsplats inträffar det händelser som orsakar problem av något slag.
Den här typen av samtal kan kännas svåra att genomföra men behöver inte bli det om du är förberedd och om du inte väntar för länge, eller tror att det löser sig av sig självt.

Det finns en fundamental skillnad mellan det gängse utvecklingssamtalet och samtal om svåra frågor. I samtal om svåra frågor är det bara medarbetaren som står i fokus, det är en speciell händelse kring medarbetaren som skall diskuteras i syfte att klargöra eller hitta en lösning på ett problem/situation som är nödvändigt att komma till rätta med. Chefens roll i det som diskuteras kan naturligtvis bli aktuell men ställs inte i fokus på samma sätt som medarbetarens.

Många chefer brukar vara spända inför samtal om svåra frågor. Det tillhör ju inte den dagliga rutinen, vilket naturligtvis är skönt men samtidigt innebär det att man är ovan i den situationen. Det kan kännas obehagligt. Hur kommer medarbetaren att reagera? Kommer jag som chef att få möta starka känsloutbrott/beteenden som kan vara svåra att handskas med.

Hur kommer jag själv att reagera? Hur mycket klarar jag av, kan jag behärska mina känslor? Den egna självkännedomen är värdefull och förberedelser hjälper dig att tänka igenom de situationer som kan uppstå.